г. Белгород +7 (4722) 520-911

Search

Сказ про хорошие и плохие KPI

Использование KPI для начисления заработной платы – тема не новая, но до сих пор актуальная. KPI – Key Perfomance Indicators, или ключевые показатели эффективности, – это набор измеримых цифровых показателей, показывающих «состояние здоровья» вашего бизнеса и то, насколько успешно бизнес добивается поставленных менеджментом компании целей.

В бизнесе есть много метрик, которые можно измерять для того, чтобы понять качество работы тех или иных бизнес-процессов. В практике российского бизнеса как правило принято подразумевать под KPI именно те метрики, которые влияют на зарплату. Поэтому и мы будем здесь и дальше разделять метрики вообще и KPI. KPI – это как раз то, что влияет на зарплату.

К использованию KPI часто относятся как к «волшебной таблетке»: у нас сейчас нет KPI, процессы работают криво, сотрудники не мотивированы, но стоит нам только подобрать правильные KPI, и всё чудесным образом заработает само, источая вокруг благоухание. Конечно же нет. В менеджменте нет «волшебных таблеток», и наш цикл статей – это тоже не та самая таблетка. Однако, мы попробуем разобраться с KPI как с инструментом. С одним инструментов из десятков, которые должны использоваться в любом осознанном процессе управления бизнесом.

Что такое хорошо и что такое плохо? Какие KPI хорошие, а какие – плохие? На этот счёт не может быть однозначных рекомендаций – особенно что касается «хороших» KPI. Любой инструмент менеджмента имеет светлые и тёмные стороны, и даже самые хорошие KPI могут обернуться к менеджеру своей тёмной стороной. Однако, то, что мы не можем однозначно назвать хорошие KPI, не означает, что мы не можем сказать, какие KPI точно будут плохим решением. Поэтому в рамках этой статьи давайте рассмотрим семь признаков плохих KPI.

  1. KPI должны относиться к области результативности сотрудника, а не ко всей его деятельности вообще. KPI – это оплата за результат. Поэтому точно плохим вариантом будет являться включение в KPI сотрудника его своевременный приход на работу или время, проведённое непосредственно перед компьютером. Уважайте сотрудника и платите за результат.
  2. Поскольку KPI – это измерение результативности сотрудника, ни в коем случае не включайте в KPI такие метрики, на которые сотрудник не может повлиять вообще никак. При этом если сотрудник влияет на результат частично, а частично, например, смежник, – это вполне нормально. Работа в компании – это работа в команде. Выстраивайте отношения и достигайте результата совместно. Подход «я свою часть работы выполнил, а дальше уже не моё дело» губителен для общего результата. Групповые KPI помогают бороться с таким отношением.
  3. Избегайте неизмеряемых показателей. То, что показатель выражается каким-то числом, ещё не означает, что он измеряем или измеряем в приемлемое время. Когда-то у нас в компании был такой KPI: «80% проданных программных продуктов сопровождаются публикацией на сайте 1С». Адекватно и быстро измерить этот, в общем, простой показатель на практике оказалось совершенно невозможно, поэтому от него быстро отказались.
  4. Разумеется, показатель не должен быть легко фальсифицируемым. Даже самый мотивированный сотрудник испытает соблазн «подтянуть» нужный показатель, если это сделать достаточно легко и если от этого зависит его зарплата. Это очень распространено в государственных структурах: «давайте напишем не 35, а 75, а то нас будут ругать и лишат премии». Но не стоит и растить недоверие в команде, заводя специальный контрольный отдел, который следит за всеми и перепроверяет информацию, которую они вводят в систему. Идеальный в этом отношении показатель – это легко доступный прозрачный для всей компании KPI, который постоянно на виду у всех.
  5. Из предыдущего пункта вытекает следующий: весь расчёт зарплаты, основанной на KPI, должен быть лёгким и прозрачным для сотрудника. Какую бы умную и изощрённую систему оплаты вы не придумали, если сотрудник не сможет сам перепроверить ваши расчёты, он, скорее всего, не будет им доверять. А от недоверия один шаг до «меня обманывают». А от «меня обманывают» до «я сейчас восстановлю справедливость» дистанция ещё короче. А уж как кто будет восстанавливать справедливость – об этом мы не знаем, но скорее всего, нам не понравится.
  6. Очень плохая идея – привязывать KPI к количеству жалоб от клиентов. Плохая в том случае, если вы заинтересованы в развитии и росте компании и жалобы от клиентов принимаете как подарок (честно говоря, я не понимаю, как может быть иначе). Большая часть жалоб в таком случае будет просто спрятана от вас и других руководителей.
  7. И самое важное! KPI – это не кнут, не штраф и не ещё один способ наказать сотрудника. KPI – это оценка его вклада в общий результат – и вознаграждение за эту оценку. Избегайте отношения сотрудников к KPI как к штрафу. О том, почему штрафы убивают компанию, мы поговорим в одном из следующих материалов.

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Будет интересно

Полезные статьи

Самое важное прямиком вам на почту

Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать самые важные и полезные новости от наших специалистов

Бесплатный вебинар "Налоговая реформа 2025 года"

26 сентября в 10:00